张某2008年11月进入北京某公司工作，2009年3月，张某怀孕，2009年6月10日，公司通过股东大会决议的形式决定提前解散，公司同时决定将终止与所有员工的劳动关系，并将依法支付经济补偿金。

但张某认为，由于她正处于孕期，公司除支付经济补偿外，还应向其支付“三期”内的生活费、产假工资、生肓费用等待遇（以下简称“生育待遇”）。公司不同意支付，于是，张某向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求该公司支付1个月工资作为经济补偿金，同时支付全部生育待遇。

[审理结果]

仲裁委员会经审理，仅支持了公司应支付一个月工资给张某作为经济补偿金的请求，驳回了张某的其他申诉请求。

【律师点评】

无论是从劳动法律法规，还是从其他相关规范的表述来看，对企业解散时员工权益的规定，都只涉及法定经济补偿金的支付，对“三期”女职工的相关利益，企业并不负有特别照顾的义务。这是因为，企业解散是劳动合同法定终止的原因，当企业解散时，用人单位这一主体在法律上死亡，劳动合同也不得不终止。尽管劳动合同终止对劳动者就业、收人、生活都有影响，但用人单位没有过失，这种影响通常视为劳动者应负担的风险。因此，原则上来说，劳动法律法规既然没有规定，用人单位也无需对“三期”女职工做出额外的补偿。

本案中，仲裁委员会据此仅支持了张某有关经济补偿的请求。但是，实践中，一些地方性规定肯定了上述情形下“三期”女职工的额外补偿请求权，如《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》第7条规定，用人单位解散，或被依法撤销是终止劳动合同的法定情形。故用人单位出现上述终止劳动合同的情形后,亦应终止“三期”女职工的劳动合同，并依据规定支付女职工经济补偿金。为保护女职工的合法权益，从有利于劳动者的原则出发，用人单位应一次性支付女职工“三期”内的生活费、产假工资、生育费用等。

再如，广州市中级人民法院2009年出台的《关于审理劳动争议案件的参考意见》第22条规定，因用人单位的原因造成劳动合同终止或解除，劳动者不能享受哺乳期待遇提出赔偿损失的，可以以劳动者上年度本人月平均工资的20%为基数，按哺乳期至婴儿1周岁期限计发。

解读：“三期”劳动合同的到期顺延，导致达到无固定期限劳动合同的签订条件，女职工可以要求单位订立无固定期限劳动合同吗？

对此问题，实践中出现两种截然相反的观点，一种是否定派，比如，上海市高级人民法院《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》中规定，因法定顺延事由，使得劳动者在同一单位工作时间超过10年的，法定的续延事由消失时，合同自然终止，不能违反法律关于合同终止的有关规定随意扩大解释，将订立无固定期限合同的后果纳入其中。

另一种是肯定派，比如，江苏省高级人民法院《关于审理劳动争议案件的指导意见》中规定，劳动合同期限届满后，因法定顺延事由，致使劳动者在同一用人单位连续工作满10年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，应予支持。

因此，如果出现相关争议，最终还要取决于当地的司法实践。

根据《劳动合同法》第14条第1款的规定，劳动者在该用人单位连续工作满10年的，单位应与劳动者订立无固定期限劳动合同。相关法律规定只要求有劳动合同实际履行连续满10年的事实，而并没有区别导致连续工作满10年的原因。

因此，虽然劳动合同正常到期，并没有达到订立无固定期限劳动合同的条件，但顺延后达到了法律规定的订立无固定期限劳动合同的条件的，单位也应当与“三期”女职工订立无固定期限劳动合同。

解读：劳动合同终止后，女职工发现怀孕，能要求恢复劳动关系吗？

对于上述问题，首先需要査明和确认的是，是女职工怀孕的确切时间，是终止劳动合同以后怀孕的，还是终止劳动合同以前怀的孕，对此，女职工应当提供医院的证明报告。对于前者，由于怀孕的事实发生在终止劳动合同之后，因此，劳动合同可以到期终止；对于后者，由于怀孕的事实发生在女职工在职期间，因此，单位应当擻销终止劳动合同的决定，及时恢复与女职工的劳动关系。

【应对】

与“三期”女职工终止到期劳动合同，应严格依据相应的“续延”规定,否则，很可能构成违法终止，而承担不利的法律后果。除劳动合同到期以外的其他情形导致的劳动合同终止，对处于“三期”内的女职工是否需做出额外的补偿，企业可以根据当地的相关法规予以确定。