一个保洁女工到当地一家有名望的装饰公司工作，实际工作超过一年，但企业一直未与其签订书面合同，亦未按法缴纳相关社会保险。女工生病后引发官司，这家公司不仅被判赔偿相应的医疗费，还被责令支付法定期间的双倍工资报酬，真是“赔了夫人又折兵”。12月10日，随着南通市中级法院终审判决书的送达，法院判决被告某装饰公司报支原告韩某医疗费14633.96元，支付2008年4月1日至8月17日工资2930元，并责令另行加付2008年2月1日至8月17日期间未订立劳动合同的一倍工资4330.5元。

未签合同埋隐患

2007年4月16日，原告韩某（女）到被告某装饰公司从事保洁工作，双方未签订书面劳动合同。双方约定，韩某月工资收入为700元，另外每出勤一天享受误餐补助费5元。韩某在装饰公司工作期间，装饰公司未为其缴纳各项社会保险费。

其时，用人单位视保洁工为临时人员，不签订劳动合同的现象比较普遍。2008年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》施行，签订书面劳动合同成为法律硬性要求，但双方当事人仍未签订劳动合同。这就为纠纷的发生埋下隐患。

保洁女工生了病

2008年4月24日，韩某在工作时因病回家休息，第二天到海安县人民医院住院治疗，同月28日转南通大学附属医院住院治疗，2008年5月17日好转出院，医嘱建议休息三个月。

韩某在病休期间，曾于2008年5月22日通过邮寄方式致函给装饰公司，其内容中称：“……经检查一切正常，恢复了健康，今送来一个月病假条和住院检查20天共50天病假，请按规定处理。我将于病假期满即来上班，有何指示请复告”。

2008年6月18日，韩某再次以邮寄方式致函给装饰公司董事长林某，内容称：“请按劳动合同法办事。（附来六月份病假证明）”。

2008年8月17日，韩某病假期满。

拒签“不定期”合同

2008年9月1日，韩某申请劳动争议仲裁委员会仲裁。2008年10月1日，装饰公司曾发函给韩某，韩某拒收，原件退回。2008年10月21日，仲裁委第二次开庭时，装饰公司当庭表示愿意与韩某签订固定期限劳动合同，并提供带来的合同书，要求当即签订。因韩某要求签订无固定期限劳动合同，装饰公司认为韩某不符合与其签订无固定期限劳动合同的条件，不同意与韩某签订无固定期限劳动合同，双方未能协商一致。韩某当庭表示即日起与装饰公司终止劳动关系。

仲裁过程中，双方一致认可如下事实：2008年4月1日至24日间，韩某的工资收入应为802.50元（含误餐补助120元），装饰公司尚未支付。按照海安县医疗保险的相关规定，韩某共用去医药费22898.12元，可报销医药费14633.96元。

仲裁委作出仲裁裁决后，韩某不服，提起诉讼。

庭审意见难统一

原告韩某诉称，2007年4月，我与被告装饰公司形成事实劳动关系后，装饰公司一直未与我签订书面劳动合同，也未依法为我缴纳社会保险费。2008年4月24日，原告在单位上班时出现呕吐、头痛现象，诊断为“蛛血”，只得停工医治。由于装饰公司未为我缴纳社会保险费，导致原告数万元医药费无着落。我医治康复能正常上班后，曾多次到装饰公司及写信要求上班，但装饰公司拒不为我安排工作，未依法发给2008年4月至今的工资。仲裁委的裁决，未依法支持我的全部请求。现请求法院判令被告与我依法签订无固定期限劳动合同，立即恢复我上班工作，支付2008年8月18日至今不准原告上班的工资3150元（4.5月×700），支付部分漏裁的赔偿双倍工资的9100元（自2007年4月16日上班至今19.5月的一倍工资合计为13430.5元减去已裁决的6.5月，还应给付9100元），并依法缴纳社会保险费。

被告装饰公司辩称，1、原告韩某要求与我公司签订无固定期限劳动合同无依据。我公司曾与原告协商签订有固定期限的劳动合同，但原告坚持要求签订无固定期限的劳动合同，所以双方最终没有签订。在仲裁委开庭时，原告当庭表示即日起与我公司终止劳动关系，我公司亦已当庭向原告告知终止劳动合同，所以双方的劳动合同已经终止，故不存在签订无固定期限劳动合同的说法。2、原告要求支付2008年8月18日至今的工资3150元是没有理由的。2008年8月原告病假到期时，原告并没有来公司上班，也没有提供任何手续，故原告系无正当理由拒不上班。3、关于原告要求双倍工资的问题，根据法律规定，不签订劳动合同支付双倍工资应当从2008年2月1日之后计算，之前没有这个规定。4、缴纳社会保险根据法律规定不是法院受理的范围。

庭审中，双方当事人主要争议在于，2008年8月17日后是否存在被告装饰公司不准原告韩某上班的事实。原告韩某声称，我病假期满后，曾多次到被告单位要求上班，但被告拒不安排原告上班。被告装饰公司述称，原告病假到期后，从2008年8月18日起，并没有来公司上班，也没有提供任何手续，故原告系无正当理由拒不上班。对这一问题，双方当事人分别举出大量证据证明己方主张。经过举证、质证、认证，法院认为韩某所提供的证据并不能证明其在病假期满后实际到被告单位上班。

新法不溯及既往

海安县法院审理后认为，本案的关键在于如何正确适用劳动合同法有关加倍支付工资和签订无固定期限劳动合同的新规定问题以及2008年8月18日后被告装饰公司应否继续向原告韩某支付工资问题。

关于被告装饰公司应否向原告韩某支付自2008年8月18日后的工资问题。原告以被告从2008年8月18日起拒不安排其工作为由，要求被告支付此后的工资3150元，并计算加倍工资。对此，法院认为，依照法律规定，劳动者提供正常劳动，用人单位应当按照合同约定的工资标准支付劳动者工资。原告韩某所提供的证据并不能证明其在2008年8月18日（病假期满）后实际到被告单位上班，亦不能证明被告存在拒不安排其工作的情形，因而可以认定原告在2008年8月18日之后并没有在被告单位提供正常劳动，故对原告要求被告支付2008年8月18日后的工资，并加倍计算的请求，难以支持。这一时限的界定，进一步影响到本案双倍工资的支付期间和无固定期限劳动合同能否签定问题。

有关工作一月未订书面合同工资加倍支付和工作一年未订书面合同应当签订无固定期限劳动合同的规定，属于《中华人民共和国劳动合同法》的新规定，按照法律不溯及既住的理论，这两项规则应从劳动合同法施行之日适用。尽管本案原告韩某从2007年4月即在被告装饰公司工作，并实际工作超过一年，但《中华人民共和国劳动合同法》2008年1月1日才施行，上述两项新规则适用的期间计算应从2008年1月1日起算。从2008年1月1日至8月17日，原告韩某在被告装饰公司工作未满一年，不符合签订无固定期限合同的条件。同理，加倍支付工资则应从2008年2月计算至8月17日。

原告韩某、被告装饰公司之间虽未签订书面劳动合同，但存在事实劳动关系，双方的合法权益均受法律保护。海安县劳动争议仲裁委员会裁决被告装饰公司报支原告韩某医药费14633.96元，支付2008年4月1日至24日的工资802.50元，2008年4月25日至2008年8月17日期间的病假工资2128元，2008年2月1日至8月17日期间未订立劳动合同的一倍工资4330.50元(6.5个月700元/月*2+802.8元+2128元)。原告对此未提出异议， 法院均予以确认。原告韩某要求被告装饰公司为其缴纳社会保险费的请求，因该主张不属于民事诉讼受理的范围，应当通过行政途径另行处理。遂依据《中华人民共和国民事诉讼法》、最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》、《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的有关规定，作出前述判决。

上诉“加码”未支持

一审判决后，原告韩某不服，提出上诉。

除一审的请求外，上诉人韩某二审审理期间，又增加上诉请求为：被上诉人与我签订2007年4月16日至12月30日的劳动合同，然后再与我签订无固定期限的劳动合同；被上诉人给付2008年4月至2008年8月17日期间的全额工资，2008年8月17日之后按最低工资的80%给付我生活费。

南通中院审理后认为，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，韩某的上诉请求，不予支持。上诉人二审新增加的请求，未能调解解决，均不予审理。遂依照《中华人民共和国民事诉讼法》终审判决驳回上诉，维持原判。

法官判后释法理

评析：本案当事人的行为及由此形成的相互关系跨越了《中华人民共和国劳动合同法》这部新法施行的前后，主要涉及法的溯及力问题，也是本案当事人争议的焦点和关键点。这个问题解决了，其他问题自然迎刃而解。

法的溯及力是指一部新的法律颁布施行以后，对该法施行前所发生的未经审判或虽经审判但判决尚未确定的行为，是否适用的问题。如果适用于以前的行为，就是有溯及力，或称为溯及既往；否则，就是没有溯及力，即所谓不溯及既往。通常认为，法的溯及力是法学的基础理论问题，是法的时间效力的重要方面。法不溯及既往原则因其维护秩序、促进平等、保障自由和人权的价值，成为当代各国法律一项基本原则。学者普遍认为，法的安定性和信赖保护是法不溯及既往原则的理论基础。

法溯及既往只是法不溯及既往原则在特定情况下的例外。“有利于人权保护原则”中立法机关制定溯及既往法律时应遵循的最基本原则。在刑法领域，就是对犯罪人有利。在民法领域，主要是当一个行为无旧法调整或旧法未作调整，出现法律空白，适用新法调整有利人权保护和社会稳定时，一般才溯及既往。当前，对于一个跨越新法的持续民事行为应否溯及既往问题，实践界存在一定争议，有人认为只要对弱势（权利人）一方有利可以溯及既往，有人则认为不可以。但从根本上而言，法是否溯及既往是一个立法问题，决定法可否溯及既往的权力在立法机关。立法者决定法或法的某些规则可溯及既往时，应在法律中明确规定，这是立法者的义务。如果法未作明确规定，则适用法不溯及既往原则。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第6条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第14条同时规定，用人单位自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。从这两条规定来看，签订书面劳动合同尽管不影响用工关系的成立，但已成为法律强行性要求，否则用工单位就要承担支付双倍工资和签订无固定期限劳动合同的法律责任。劳动合同法及其实施条例所作的这两条规定，属于法律的新规则，无论是劳动合同法还是实施条例，都未规定这两项新规则具有溯及既往的效力，故而两者不具溯及既往的效力。

综上所述，尽管本案原告韩某在被告装饰公司实际工作超过一年，跨越了劳动合同法施行的前后，但适用劳动合同法及其实施条例要求支付双倍工资及签订无固定期限劳动合同时，有关的期间计算只能从劳动合同法施行（2008年1月1日）后进行。原告韩某在劳动合同法施行后的工作日不满一年，不能要求签订无固定期限劳动合同。同时，双倍工资支付只能从2008年2月1日起算。法院的判决显然是正确的。

本案的发生告诉人们，企业不与职工签订劳动合同是违背法律的极不正确的行为，理应受到法律的制裁。被告装饰公司如果积极签订合同并缴纳保险，不仅不要支付加倍工资，而且可免付职工正常生病的医疗费。反观现在，被告真是“赔了夫人又折兵”。当然，对于职工而言，打起官司时，也应当对照法律提出合法的诉讼请求，请求绝对不能偏激。否则，不仅会拉长诉讼，形成讼累；而且会带来请求得不到的痛苦，甚至会影响新的求职生涯。