2007年6月底，法国人郎尼马逊到上海泽田餐饮公司任厨师，泽田公司为郎尼马逊办理了有效期到2008年6月14日的就业证和居留证。2007年8月郎尼马逊“跳槽”到了禹嘉（上海）酒店管理有限公司担任酒店行政总厨，每月工资人民币2.5万元。但禹嘉公司没有为郎尼马逊办理就业证变更。

2008年6月1日，郎尼马逊工资结算到5月31日，回法国续办工作签证，双方未办理工作交接手续。同年7月9日，禹嘉公司通知真.郎尼马逊无法就业许可证，持有L签证或者F签证无法工作，因此不再续签合同。2008年7月22日，真.郎尼马逊持L签证（旅游签证）到上海仍去禹嘉公司上班，双方却为是否解除了劳动关系发生争议。

2008年8月中旬，郎尼马逊申请仲裁未被受理，又起诉到法院。要求支付2008年6月至8月的工资7.5万元及经济补偿金2.5万元。

法院认为，2007年8月27日，双方签订合同，禹嘉公司聘用真.郎尼马逊担任行政总厨，然而该公司却未为真.郎尼马逊办理就业证变更，真.郎尼马逊在禹嘉公司工作期间不具备外国人就业证，不具有合法的劳动者身份，双方形成的是劳务（雇佣）合同关系，产生争议应按一般民事案件处理。真.郎尼马逊没有及时督促，禹嘉公司懈怠办理就业证变更均有过错。法院以为双方的劳务（雇佣）合同应于2008年6月14日终止，而在该时间段内，从双方往来邮件内容看，一直为真.郎尼马逊工作签证事宜协商，禹嘉公司应支付该时间段的真.郎尼马逊劳动报酬，遂法院作出了判决。

[律师点评]

《外国人在中国就业管理规定》第二十四条规定，外国人在中国就业的用人单位必须与其就业证所注明的单位相一致。外国人在发证机关规定的区域内变更用人单位但仍从事原职业的，须经原发证机关批准，并办理就业证变更手续。

因此，郎尼马逊未办理变更手续，擅自到禹嘉公司工作属于违法行为，自然其与新公司的劳动合同关系不受劳动法保护，相应的适用民法有关劳务合同的规定。

值得注意的是，2008年6月1日至6月14日郎尼马逊并没有实际工作，法院是根据民法通则的有关规定认定双方的劳务合同终止时间，然后在依据双方的过错，判令被告支付相应期间的劳动报酬，究其实质应当是工资性损失。