下面这几种情形下,用人单位从员工的工资中进行扣发是合法的:?xml:namespace>
1、代扣个人所得税;
2、代缴社会保险的个人缴费部分和住房公积金的个人缴费部分;
3、协助执行法院判决、裁定,及其它生效的法律文书;
4、抵扣用人单位的损失。按《工资支付暂行规定》第16条的规定,因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除,需要注意的是,这种情况下的扣发,有两个限制,一是每月扣除的部分不能超过劳动者当月工资的20%;二是扣除后剩余的工资不能低于当地的最低工资,若低于最低工资标准,则按最低工资标准支付。当然,对于劳动者给用人单位造成损失的,也可以选择让劳动者另行一次性赔偿单位损失,但从工资中直接扣发的话,不能违反上述规定。
在劳动者有缺勤的情况下,如病假或事假,用人单位按照法律规定和规章制度规定,对缺勤期间的工资另行计算,比正常上班工资要低,这不是扣发,而是缺勤期间本来就该少拿或不拿工资,是合法的。
用人单位在规章制度中规定,如果劳动者违反规章制度,就要进行经济性的处罚,扣工资或者罚款,这是否合法呢?简释如下:
1、原《企业职工奖惩条例》规定了企业对违纪职工有一定的处罚权利,但现在《企业职工奖惩条例》已经失效,目前就全国层面而言,没有法律法规对用人单位的处罚权明文禁止,也没有明文许可;
2、某些地方规定,如深圳,认可用人单位可根据有效的规章制度对员工进行一定的经济处罚;
3、如果没有地方规定,实务中一般也认为,依据规章制度对员工的违纪行为进行一定的经济处罚,从工资中扣款,是不违法的。当然,处罚金额应该合理,且用人单位应证明,员工确实有违纪行为;
4、从风险防范的角度来看,我们还是建议用人单位最好不要采取对员工的处罚措施,而改成浮动工资的办法。如设立全勤奖金,将考勤与全勤奖金联系起来;设立绩效奖金,将员工的表现与绩效奖金挂钩。这样虽然不是罚款,但同样能达到罚款的法律效果,而且是合法有效的。
除上述情况之外,扣发员工工资均属于克扣工资,将引发一定的法律责任。
拖欠工资与克扣工资类似又有不同,是双方对应发金额无争议,但用人单位没有在约定付薪时间足额支付工资。这里要注意,劳动部规定了两种例外情况不属于无故拖欠工资:(1)用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因,无法按时支付工资;(2)用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响,在征得本单位工会同意后,可暂行延期劳动者工资,延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。
五、拖欠、克扣工资的法律责任
1、行政责任。用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的,由劳动保障行政部门责令限期支付劳动者的工资报酬。逾期不支付的,责令用人单位按照应付金额50%以上1倍以下的标准计算,向劳动者加付赔偿金。另外,由于用人单位没有按照劳动监察部门的要求限期改正,可能还会引发2000元以上2万元以下的罚款;
2、民事责任。劳动者可要求用人单位支付拖欠及克扣的工资。并可能根据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定,要求用人单位支付拖欠金额的25%作为拖欠工资的经济补偿金。对于该项经济补偿金,现在司法实务中的态度不一,有支持的,有不支持的。
劳动者可以用人单位未及时足额支付工资为由,通知用人单位解除劳动合同,并要求支付经济补偿金。