随着中国市场经济改革的深化，企业之间的竞争日趋激烈。企业之间的竞争，往往表现为人才的竞争。时下，人才的频繁跳槽已经成为常态。其中，正常的人才跳槽使得企业与人才皆大欢喜，达到双赢的理想状态。但是现在的实际情况是：人才跳槽，特别是一些高级人才的跳槽，由于往往涉及原来东家的一些核心性的商业秘密，导致企业的生命线-商业秘密泄露，从而给企业造成了巨大的经济损失。虽然企业事后可以采用起诉等补救手段，但企业也筋疲力尽，劳民伤财，那么在时下人才跳槽日益频繁的大前提下，企业如何才能从最大程度上防范员工跳槽而给企业造成的法律风险呢？
我们觉得，在目前这种情况下，企业为了保护自己的商业秘密，只有充分利用竞业禁止条款或者竞业禁止协议。这里，对于商业秘密的法律定义我们就不再赘述了。我们重点来讨论竞业禁止的有关规定。
目前，我国法律并没有明确的“竞业禁止”定义，在劳动法意义上的竞业禁止又称为“竞业避止”、“竞业避让”，是指根据用人单位与劳动者的约定，用人单位要求劳动者在离职后一定时间内不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品营同类业务，即用人单位限制劳动者针对用人单位的竞争行为。签订竞业禁止协议是用人单位保护商业秘密的重要措施。但对如何确保协议目的能够实现，存在一定的操作余地。
经济发展，竞争加剧，跳槽已成平常之事。每到年底都会有一些职工跳槽，公司如何才能防止商业秘密随着职工的跳槽而“流动”呢？这是大多数公司经营者面临的难题。如果处理不好就会各公司造成重大损失，甚至是灭顶之灾。
下面我们来通过真实的案例来解读一下“竞业禁止”协议：
案例解读
职工B是A公司的研发骨干，掌握着公司技术秘密。该公司为了保护公司的商业秘密，制定了专门的规章制度，其中规定：掌握商业秘密的职工不得在离职后3年内到竞争单位从事工作，职工工资中10%为竞业禁止补偿和保密费，公司不再另外向职工支付竞业禁止补偿费。2006年4月B与A公司协商解除了劳动合同，B就到与A公司有竞争关系的C公司从事技术工作。为此，A公司将职工B起诉到劳动仲裁委，要求裁决B职工承担竞业禁止责任离开C公司，并索要高额的违约金。劳动仲裁委仅仅裁决职工B承担了部分违约金，驳回了A公司要求职工B承担竞业禁止义务离开C公司的请求。A公司不服仲裁裁决起诉到人民法院，人民法院一审判决仍没有支持A公司的请求，仅酌情判令B支付少量的违约赔偿金。
选择合适的方式保护公司商业秘密
如果离开公司的职工侵害原公司的商业秘密，公司可以采取两种方式保护自己的合法权益。一种是提起侵害商业秘密的诉讼。一种是提起违反竞业禁止协议的劳动仲裁。两种不同的方式，程序也是大不一样的：如提起侵犯商业秘密的诉讼，那么应该直接向有管辖权的人民法院提起民事诉讼；但是如果是以劳动者违反竞业禁止协议为由，则应按照劳动仲裁的程序，即先向劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，如果对该仲裁裁决不服的，则再提起民事诉讼。
如果公司采取侵害商业秘密的诉讼方式解决，就必须提供证据表明：一是该信息不为公众所知悉，通过一般的途径不可能获得；二是该信息能够为权利人带来经济利益；三是权利人对该信息采取了保密措施；四是该商业秘密信息已被泄漏的事实。在司法实践中对于侵犯商业秘密案件均要求起诉人对上述四个要件承担举证责任，否则就不能保护，因此大量的商业秘密类案件因为原告不能承担全部的举证责任，致使请求被驳回。案例中A公司没有采取提起侵犯商业秘密的诉讼方式解决，想必也是出于对举证问题的考虑。
劳动法第二十二条规定，劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守商业秘密的有关事项；第一百零二条规定，劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定保守商业秘密的事项，对用人单位造成损失的，应当依法承担赔偿责任，这就是约定竞业禁止的法律依据。司法实践中对于竞业禁止争议，首先审查的是协议是否有效；其次审查职工是否到构成竞争关系的单位任职或自营和原单位有关的竞争业务；第三是审查单位是否支付了相应的竞业禁止补偿费。一般情况下，只要协议属于双方当事人的真实的意思表示、职工从事了竞业禁止的行为、单位也支付了一定的补偿，单位要求职工承担违约责任的，劳动仲裁机构及人民法院就会支持单位的请求。
通过对比上述两种方式，可以看出竞业禁止的举证责任相比商业秘密侵权案件的举证责任轻的多，也较为容易实现保护公司的商业秘密目标。
但反观上述案例，为何A公司的请求没有得到劳动仲裁委员会和法院的支持？
笔者结合曾经办理的大量的竞业禁止类案件，为公司妥善解决这一问题，提供参考方案：
签订一份合法有效的竞业禁止协议
劳动法上的竞业禁止属于约定义务，如果没有约定也就没有实行的基础。作为竞业禁止协议既可以单独签订也可以作为劳动合同条款进行约定。竞业禁止条款主要应当包括：1、竞业限制时间。竞业限制的时间并不是越长越好，一般不超过3年，具体时间每个公司可以根据情况与职工协商确定。2、限制地域。限制的地域与公司可以构成竞争关系为限制，不能超过公司的主要经营区域。
支付合理竞业禁止补偿
作为对员工牺牲一定程度择业自由的补偿，公司应支付一定数额的竞业禁止补偿金。具体标准可由双方约定。但该补偿费应当是基本保证劳动者离开公司后的生活为原则。对于在工资中约定部分收入作为补偿费的，存在较大的风险，公司必须证明是在原来支付工资之外另行增加部分，如果仅是在工资中约定部分比例属于竞业禁止补偿费，而没有证据表明是另外增加的补偿费，就有可能被法院以“合法形式掩盖非法目的”为由判令协议无效。因为竞业禁止协议其实限制了劳动者的劳动权和生存权，而且权利和义务是对等的，企业在要求员工履行竞业限制义务的同时，就必须给员工相应的补偿。因此，建议公司应当在解除或终止劳动关系之后单独支付补偿费，数额至少不能低于解除劳动关系前上年度工资收入的50%。
通过劳动仲裁及时主张权利
在职工离开公司后，如果在一定时间内发现原职工到与本单位有竞争关系的单位就职，企业应该积极主动采取措施，如：及时通过提起劳动仲裁申请，主张权利；力争把企业的损失降到最低。
反观上述案例，如果A公司与职工签订了协议，并合理地支付了补偿，就会比较妥善解决竞争对手不正当的竞争问题，也可以更好地维护自身相对有利的市场地位。希望公司的经营者能够从中吸取教训，通过合法合理的途径保护自己的商业秘密，为公司持续、健康地成长打下基础。
总之，所谓“竞业限制”，就是指承担保密义务的劳动者在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。因而竞业限制的目的就是防止从业人员利用企业的商业秘密为自己和他人谋利益，维护市场经济正常秩序。当然，基于公平对等原则，为保护劳动者生存权利，竞业限制也规定用人单位要支付一定的补偿金。
随着企业间竞争的日益加剧，竞业限制已成为保护商业秘密的重要手段，是保护商业秘密的一面坚强盾牌。企业必须充分利用竞业禁止协议来保护自身的商业秘密。
当前，我国的竞业限制的条款与商业秘密保护条款一样零零散散，没有形成一个完整的体系，并且不宜操作。而许多企业不知道如何将竞业限制协议或者条款订得合法、合理；且当前人才流动体制不健全，一些人才法律意识淡薄，且职业操守很差，往往自觉或者不自觉地带走商业秘密；因此，要想使竞业限制发挥作用，关键是建立健全相关法律法规，提高人才、企业及各有关部门的法律意识。此外，企业签订竞业限制协议时一定要严谨，这样的竞业禁止协议才会有实际效力。
最后，笔者想说的是：竞业禁止协议是保障企业商业秘密的“生命线“，为此，企业必须充分利用竞业禁止协议保护自己的商业秘密。唯有此，才可以真正的防范于未然，最大限度的规避法律风险和经济损失。
