2010年8月，某高校应届大学毕业生李某应聘到江苏苏州某IT制造业外企工
作。其实来到苏州这家外企，李某一直不很情愿，在学校“先就业、后择业”就业
政策的驱使下，考虑到苏州离自己老家上海比较近，最后在离校前夕与苏州的这家
外企签了协议。李某一直希望能在老家上海找份工作，所以在苏州这家外企工作并
不积极。2010年8月底，该家外企人事主管张经理找到李某，希望与其签订书面劳
动合同。李某表示，家里对他的工作不满意，目前他正与家里积极协商沟通，等有
了结果以后再主动与公司签劳动合同。张经理年前刚刚接受过劳动合同法培训，了
解到企业在1个月内不与员工签订书面劳动合同，从第2个月起就要为这个员工支
付双倍工资。张经理比较担心这种不利的法律后果由企业来承担，于是他找到李某，
要求其出具一张因自己个人原因不愿意签订书面劳动合同的证明。
专家分析
大多数企业至今仍有一个错误的认识，认为签订劳动合同就是将自己套牢，没有
合同就与职工没有劳动关系，就可以规避劳动法自由录用和辞退职工。而实际上，劳
动所说的劳动关系是指用人单位与劳动者之间因雇佣劳动而产生的权利义务关系。
而劳动合同只是这种劳动关系的书面约定。没有书面合同并不意味着劳动关系无法证
明，没有书面合同同样可以形成劳动关系。相关证据和证人证言等就可以证明劳动关
系的存在。《劳动合同法》背景下，企业不
与员工签订书面劳动合同的，1个月内法律予以宽容，但超过一个月仍不与员工签订
书面劳动合同的，从第2个月开始起就应当承担向员工按月支付双倍工资的罚则。
实务指南
《劳动合同法》实施以后，之前企业很多的错误观念和认识亟需转变。比如说，
很多企业认为，临时工不需要签订书面劳动合同，试用期不用签订书面劳动合同，等
等。事实上，依据《劳动合同法》的规定，只要企业与劳动者建立劳动关系，就应当
及时签订劳动合同。否则，迟延或未与劳动者及时签订劳动合同的，将面临法律上的
严格责任。
1．及时与劳动者签订书面劳动合同。即使是从企业的角度来看，及时与劳动者签
订书面劳动合同也是利大于弊。企业不与员工签订书面劳动合同，除了要承担《劳动
合同法》上明确规定的双倍工资责任外，在预防员工解除劳动合同以及有效控制用工
成本上同样陷于被动。按照劳动法法理，劳动者可以随时终止事实劳动关系，而如果
是劳资双方存在劳动合同，则劳动者必须提前30天通知用人单位才可以解除劳动合
同。另外，终止事实劳动关系，无论是何种原因，也无论是何方终止，均需要按照劳
动者工作年限支付经济补偿金。而对于存在劳动合同的劳动关系而言，合同到期如果
是员工主动不续签而终止，则企业不需要支付经济补偿金。
2．员工本人不愿意签订合同之应对。很多时候，并非是企业的原因导致劳动合同
不能签订。比如在案例中，劳动者主动选择不签订劳动合同，这种情形也相当多。
特别是在《劳动合同法》正式实施之前的一段时间，在很多企业甚至是劳动者联合起
来抵制不签订书面劳动合同，以求得新法实施以后法律对用人单位的惩罚。至于部分
员工不签订书面劳动合同风险，根据《劳动合同法实施条例》的相关规定，可以通过
以下几种方式进行缓解：一是在员工人职的时候，明确要求员工同时签订书面劳动合
同，不签订书面劳动合同的不予录用。这主要是从源头上预防后期争议发生。从合理
性上讲，在招聘面试等环节中，应聘者已基本了解企业的基本情况以及相对详细的劳
动待遇，此时签订劳动合同也是比较科学的。即使发生双方虚假陈述导致合同订立的，
也可以通过行使法定解除权予以解除。二是在入职须知中明确，入职后一个月内无特
殊理由不签订书面劳动合同的，视为不符合录用条件。由于种种客观原因，不是所有
的应聘者都能在录用时签订劳动合同，特别是需要办理相关认证审核等前置性程序时，
劳动合同可能确实需要延后签订。但是，企业可以在入职须知中特别明确1个月内必
须签订书面劳动合同，否则视为试用期不符合录用条件，企业可以解除劳动合同。三
是在确实出现1个月内员工自身原因不能签订书面劳动合同的，企业可以在获得员工
自身原因不签的相关证据。
