外来务工人员刘先生2003年3月应聘到某广告公司，担任广告销售人员，双方签订了一份为期三年的劳务协议，自2003年3月7日至2006年3月6日。协议中称广告公司聘用刘先生为公司劳务工，刘先生可以按其销售金额一定的比例提取劳务费，广告公司每月另发300元作为刘先生的生活补贴费，双方均有权随时终止劳务关系。2005年第二季度，刘先生的销售业绩排于所有销售人员之尾。祸不单行，同年8月份刘先生又不幸染上黄胆肝炎，需要住院治疗，遂跟公司请假三个月，停止了一切销售活动。2005年9月，广告公司通知刘先生，依照双方劳务协议终止与刘先生的劳务关系。刘先生不服，认为虽然签订的是劳务协议，但事实上是劳动关系，在医疗期内公司无权终止双方的劳动关系。广告公司认为，双方之间并不存在劳动关系，劳务协议明确表明刘先生是劳务工，且刘先生一般不来公司上班，只是拉到业务后到公司来签订合同，公司也不对其进行考勤管理，因此，公司有权依协议随时终止劳务关系。双方发生争议，刘先生于2005年10月16日向单位所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付经济补偿金及代通金。仲裁委经审理认为双方确存在劳动关系，遂支持了刘先生的诉讼请求。

     【律师解析】 

    这是一起因劳务协议而发生的争议，本案争议的焦点在于刘先生与广告公司之间到底是劳动关系还是劳务关系，我们能否以劳务协议作为定性的唯一依据。 

    劳动关系是指用人单位与劳动者在实现劳动过程中建立的社会经济关系，双方主体是确定的，即一方是用人单位，另一方必定是劳动者。劳务关系是指两个两个以上的平等主体之间就完成一定的劳务工作进行等价交换而形成的经济关系。由于劳务关系往往也会出现在一个单位法人和自然人之间，因而常常与劳动关系发生混淆。同时，实践中一些用人单位为逃避责任，往往用劳务协议来掩盖实际的劳动关系，因此不能简单的依据劳务协议就此认定双方的法律关系。 

    事实上，劳动关系与劳务关系虽然容易混淆，但还是存在本质的区别。劳动关系的主体是固定的，一方必然是用人单位，另一方是劳动者，双方存在隶属关系，劳动者要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等，用人单位必须依法缴纳社会保险、提供法定福利待遇等。劳务关系则发生在两个平等主体之间，可能是法人之间，也可能是自然人之间，或者是法人与自然人之间，但重要的是两者之间不存在行政隶属关系，双方地位平等，不存在管理与被管理关系。 

    本案中，刘先生与广告公司之间虽然签订了劳务协议，刘先生不需要每天到公司报到，公司对其也不实行考勤，表面看来双方之间是劳务关系。但实际上，刘先生属于外勤工作人员，由于工作性质的缘故，单位对这类人员均不实行考勤制度，广告公司的考勤规定上也明确记载。除销售提成外，广告公司每月发放300元生活补贴，属于工资报酬的组成部分，并非公司所称的劳务费。同时，刘先生提供了相关证据证明了其需要接受广告公司的管理，遵守其规章制度。虽然双方未签订劳动合同，但已形成事实劳动关系。 

    既然刘先生与广告公司之间是事实劳动关系，那么用人单位提出终止劳动应当提前三十日通知，且在规定的医疗期内不得提出终止。根据刘先生在广告公司的工作年限，其可以享受4个月的医疗期，单位在其病休一个月后就提出终止，显然违反劳动法相关规定，依法应当支付相应的补偿。