某电脑销售公司于2007年九月份发布了一规章制度《关于公司销售人员实行未位淘汰制试行办法》，规定公司每季度对各销售部销售人员的销售业绩进行统计排名，排名最后者自然淘汰，公司将与其解除劳动合同关系。在上季度末进行统计排名时，公司员工王某被列为销售部倒数第一。在排名出来后公司即根据《办法》的规定通知王某解除了双方的劳动合同。可王某的劳动合同在2009年5月到期，且被辞退前销售业绩还不断上升，公司实行“末位淘汰制”总得有一位被“淘汰”，王某不服，提起了劳动仲裁，劳动仲裁委员会以公司所实行的末位淘汰制不合法，裁定公司败诉。

企业可以根据自身管理的需要制订规章制度，但该规章制度要具备法律效力，除了要符合一定的程序要件如经民主程序制定并公示以外，更主要的是要符合实质要件即内容合法。《关于公司销售人员实行未位淘汰制试行办法》所规定的“末位淘汰制”就其实质而言是用人单位单方解除与销售业绩 “末位”人员劳动合同，因此这种“淘汰”必须要符合劳动法有关用人单位解除劳动合同的规定。根据《劳动合同法》第四十条的规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”而纵观这些规定，这种“淘汰”无一符合，因此公司规定的《办法》与法相悖，应不具法律效力，公司依此作出的解除劳动合同的决定也是违反法律规定的。